Par Pierre-Luc NISOL, avocat associé d’ACO – Parue à Jurisprudence Sociale Lamy, n° 399-400 du 23 déc 2015

La liberté religieuse est reconnue par les plus hautes instances du Pouvoir judiciaire. Mais elle est également encadrée dans le sens d’une limitation selon un principe de proportionnalité. Réfléchir sur l’articulation entre le religion amène souvent à évaluer la laïcité, appréhendée comme un rempart aux difficultés inhérentes aux questions de religion (…)

Réfléchir sur l’articulation entre la religion et l’entreprise amène souvent à évoquer la laïcité, appréhendée comme un rempart aux difficultés inhérentes aux questions de religion. Il convient cependant de rappeler que le principe de laïcité ne trouve aucune application dans l’entreprise privée. Seul le secteur public, dont le statut est dérogatoire dispose d’un principe de laïcité qui est opposable à ses agents excluant ainsi tout débat sur l’expression du fait religieux dans le secteur public. Le principe de ce régime dérogatoire a été rappelé par la Cour de Cassation dans une affaire qui opposait la CPAM 93 à une de ses salariées selon laquelle (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690) : « … les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics  y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé  . Si les dispositions du Code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public , lesquelles interdisent notamment de manifester leur croyance religieuse par des signes extérieurs en particulier vestimentaires. Le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.…»

La situation est bien différente dans les entreprises privées au sein desquelles les salariés bénéficient des garanties posées par les textes à valeur constitutionnelle.

En premier lieu, l’article 10 de la Déclaration Universelle des droits de l’homme et du citoyen dispose : « Nul ne doit être inquiété par ses opinions même religieuses, pourvu que  leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi. » On rappellera que les principes édictés par la déclaration des droits de l’homme et du citoyen bénéficient d’une portée constitutionnelle en ce qu’ils composent le bloc de constitutionnalité au sein duquel il n’existe aucune hiérarchie entre les différents textes qui le constituent.

De surcroît, l’article L.1121-1 du Code du travail dispose également : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Par conséquent, une entreprise privée ne peut, a priori, pas envisager, fût-ce au nom de son pouvoir de direction, de restreindre une liberté individuelle et/ou collective. Il n’est donc, a priori, pas envisageable de porter atteinte directement ou indirectement à la liberté de religion et/ou à l’expression du fait religieux dans l’entreprise privée.

C’est seulement dans l’hypothèse où une restriction à une liberté consacrée par le bloc de constitutionnalité serait justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché qu’elle pourrait être envisagée.

L’illustration la plus récente a été donnée dans l’affaire qui a opposé la crèche Baby Loup à une de ses salariés qui refusait d’ôter son voile (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014 n°13-28.369 PBRI). La direction de la crèche avait enjoint à une de ses salariées d’enlever son voile en se fondant sur les dispositions de son règlement intérieur. L’obstination de la salariée avait conduit à son licenciement pour faute grave motif pris de son insubordination.

Le débat qui a été soumis à l’appréciation des juridictions prud’homales et de la Cour d’Appel a finalement été arbitré par la Cour de Cassation qui a jugé que la crèche Baby Loup pouvait légitimement interdire le port du voile à une de ses salariés considérant que le fait que des enfants soient en contact avec des adultes rendait cette activité particulière et justifiait que la direction puisse restreindre l’expression du fait religieux. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a également jugé que l’interdiction de port du voile était en l’espèce proportionnée au but recherché.

Cet arrêt souvent présenté comme une jurisprudence majeure de la question de l’expression du fait religieux dans l’entreprise privée a, en définitive, révélé que la majorité des dispositifs aujourd’hui prévus dans les règlements intérieurs étaient potentiellement dépourvus d’efficacité juridique. A cet égard les décisions rendues par plusieurs Conseil de Prud’hommes confirment ce constat.

Le secteur de la grande distribution en a fait l’expérience dans le cadre de contentieux qui ont été initiés par des salariés qui refusaient de retirer leur voile à leur poste de travail. Plusieurs dossiers concernaient des caissières qui refusaient d’enlever leur voile et qui ont été licenciées pour faute grave en raison de leur insubordination.