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Art. de presse : « la Loi Travail va-t-elle changer le dialogue social ? »

La Loi Travail changera-t-telle le fonctionnement du dialogue social ?

Une chronique de Philippe NICOLAS & Gilles SABART

« Entre liberté et protection ». Ces mots d’Emmanuel Macron semble résonner dans ses ordonnances « loi Travail » et ses 36 mesures. Le premier principe est celui de la démocratie directe. L’objectif est de réinventer les modes de relation et de fonctionnement, libérant les énergies tout en protégeant les salariés, induisant de nouveaux rapports dans l’entreprise. Dans ces conditions, quelle serait cette nouvelle manière de fonctionner pour les entreprises ? Comment créeraient-elles un dialogue social, construit, réfléchi, régulé avec des doses de démocratie directe ? Philippe Nicolas, Direccte honoraire et expert affaires sociales Arxom et Gilles Sabart, docteur en droit public et fondateur dirigeant d’Arxom, apportent un éclairage.

La question se pose d’abord par l’articulation entre la stratégie sociale et le droit social. On sait que le droit social est complexe, il s’agit de le simplifier. L’outil sera le « pragmatisme opérationnel » : c’est par l’atteinte d’objectifs, parfois essentiels, pour la gestion des entreprises, que ce droit se réinvente. Moins de structures intermédiaires ou représentatives, meilleur ciblage des thèmes, davantage de prises de pouvoir « directes » des salariés en sont les expressions.

La conséquence serait que le salarié, est désormais positionné comme l’arbitre du nouveau mode conventionnel en lieu et place des représentants des organisations syndicales qui en détenaient le monopole.

Le salarié devient acteur

Cette évolution renforce la dimension du salarié qui devient un acteur de la stratégie de l’entreprise.

Trois conséquences se dégageront à ce mouvement :

– D’abord, du fait de l’impact potentiel du résultat des votes sur la stratégie de l’entreprise, elle donne à la relation employeur/salarié dans les entreprises une nouvelle importance ;

– Ensuite, par substitution aux organisations sociales et institutions représentatives du personnel, le salarié aura le pouvoir de faire « basculer », d’influencer les corps intermédiaires de l’entreprise. Et par un moyen de pression : l’arme du référendum ;

– Enfin, une concurrence est possible entre corps intermédiaires et communautés dans laquelle se rattache le salarié. Cette dernière pourra directement peser sans que les corps intermédiaires puissent la réguler.

Le souci de gérer tout à la fois, les modalités de gestion ressources humaines, les courants d’opinions qui s’expriment et la communication sur les résultats comme la stratégie de l’entreprise, deviendront dans ce nouvel environnement juridique, autant de prérequis essentiels, qui conditionneront la capacité de l’entreprise à pouvoir utiliser les nouveaux cadres offerts par les ordonnances Macron.

Quels sont les moyens qui seront, notamment dans les TPE/PME, à même de pouvoir conduire le dialogue avec les salariés ?

Liberté et protection

Le paradoxe est en conséquence que la diminution de l’influence des organisations représentatives, intermédiaires jusqu’alors « obligées », risque d’aboutir à une exigence plus forte pesant sur les chefs d’entreprise. En mobilisant de la sorte ses salariés, sur les enjeux de la stratégie de l’entreprise, le chef d’entreprise se rendra débiteur à leur endroit d’une exigence de communication qui n’existait pas jusqu’alors.

Il s’agira de construire un relationnel plus large, politiquement plus sensible sur les outils de la démocratie directe (référendum). De trouver des moyens pour faciliter la démarche de négociation qui sera une des conditions de la réussite de la mobilisation de ces nouveaux modes conventionnels.

On l’aura compris, la loi Travail a pour objectif de trouver un nouvel équilibre entre liberté et protection, en ce sens elle tentera de modifier le fonctionnement du dialogue social avec de nouveaux risques pour l’entreprise et ses salariés.